Training
Ne-am obişnuit atât de mult ca denumirea Training să desemneze o acţiune sau un proces de educare, instruire sau dezvoltare a angajaţilor dintr-o organizaţie încât nu ne mai gândim la celălalt sens al termenului, şi anume antrenament. Pentru că dacă ne-am gândi doar preţ de o secundă la acest lucru şi am încerca să facem o analogie pe terenul demersului de modificare a unor indicatori de performanţă, teren pe care îl putem considera comun celor două sensuri al cuvântului training, atunci am realiza că nici un sportiv, sau, şi mai mult, nici un om care are grijă de sănătatea lui nu se antrenează doar o dată pe an.
Sălile de sport au început să fie din ce în ce mai pline, de multe ori nu mai vorbim doar de nişte abonamente care îl fac pe abonatul care nu frecventează sala să se simtă bine căci, nu-i aşa, măcar are intenţii bune. Companiile oferă din ce în ce mai frecvent programe de wellness în pachetele de beneficii, iar vara terenurile de sport şi parcurile sunt pline cu oameni care se antrenează pentru performanţa numită viaţa de zi cu zi.
Şi atunci, oare nu e momentul ca şi organizaţiile să preia modelul de consistenţă al programului de antrenament al unui individ care are grijă de sănătatea lui sau vrea să participe la vreun triatlon corporativ?
Este bine cunoscută perioada de 3 săptămâni în care curba retenţiei a ceea ce s-a transferat la un eveniment de învăţare scade dramatic aproape de zero, intervenind uitarea peste care nici măcar evenimentele de follow-up nu pot să o atenueze semnificativ şi, mai ales, eficient. Învăţarea, pentru care alegem acum următoarea semnificaţie – a conecta o informaţie nouă la ceea ce cunoşti deja, poate fi considerată un antrenament în măsura în care de fiecare dată când îţi mobilizezi corpul afli ceva nou despre el sau despre cum funcţionează el, dar şi despre mintea ta, doar fiind atent.
Nu vorbim încă de performanţă
Pentru cine merge la sală în mod regulat, 3 săptămâni de lipsă de mişcare este o perioadă după care apare sentimentul de vinovăţie faţă de sine, datorat conştientizării clare a efortului înzecit mai mare de recuperare a formei fizice anterioare. Şi nu vorbim încă de performanţă. Pentru că atunci am vorbi despre măsurarea şi monitorizarea indicatorilor personali, despre evaluarea momentelor de platou şi despre proiectarea unor programe de training personalizate care să împingă indicatorii monitorizaţi la nivelul propus. Vreo legătură cu programele de dezvoltare din organizaţii? Cam seamănă… vorbim de indicatori de performanţă, vorbim de continuitate, vorbim de depăşirea platourilor de performanţă.
Nu spune nimeni că fiecare angajat ar trebui să aibă un antrenor (coach!) personal care să îl sprijine în dezvoltarea profesională, ci că fiecare angajat al unei organizaţii ar trebui să beneficieze în acest secol XXI dominat de tehnologie, de procese clar definite şi funcţionale de învăţare şi diseminare a cunoaşterii organizaţionale în acelaşi mod în care beneficiază de abonamente la sală, terenuri de tenis şi fotbal.
Un studiu din 2013 realizat de Brandon Hall Group relevă faptul că unul din cinci angajaţi are nevoie să se conecteze zilnic la resurse de învăţare pentru a performa eficient, iar acest număr este în creştere. Mai mult decât atât angajaţii ar trebui responsabilizaţi faţă de propria dezvoltare de către organizaţie prin instrumente care să treacă de nivelul modelului mecanicist de secol XX al managementului de carieră la semnificaţia rolului personal în organizaţie, faţă de clienţi, în industrie şi chiar în comunitate.
Acesta este modul în care mult dorita inovaţie poate să fie stimulată în organizaţii prin dezvoltarea unor talente care, ca şi talentele din sport, se antrenează nu doar 3 zile pe an, ci zilnic, chiar şi de două ori pe zi.
Pare mult?
