Săptămâna trecută am participat la Londra la cel mai mare eveniment de Learning din Europa, Learning Technologies Conference. Pe lângă experiența inegalabilă și fascinantă de a vedea și evalua ultimele tehnologii de Learning, precum și de a împărtăși cu alți profesioniști din lume ultimele concepte și practici din domeniu, am avut șansa de a asista la lansarea raportului The Transformation Curve realizat de Towards Maturity, organizația independentă de cercetare din domeniul L&D fondată de Laura Overton.
Fiind unul dintre cele mai valoroase rapoarte de L&D pe care le-am citit vreodată, m-am gândit să vă împărtășesc principalele idei și practici pe care le puteți aplica.
Principala idee pe care am extras-o din acest raport pe care dacă doriți, îl puteți descărca de aici, este că, din punct de vedere al maturității strategiei de Learning a unei organizații, incluzând fluxurile de lucru în procesele de învățare, organizațiile nu sunt egale, iar acest lucru are un impact direct în rezultatele de business. Iar din acest moment cred că nu numai atenția managerilor din L&D ar trebui să fie atrasă, dar și cea a liderilor de business, începând cu CEO-ul.
DE CE?
Organizațiile din top-ul celor evaluate în această cercetare arată cum inovația în Learning livrează rezultate în business. Comparativ cu restul celor măsurate, acestea raportează
3X Creștere
3X Productivitate
3X Profitabilitate
4X Transformare
Echipele L&D performante au avut întotdeauna o gândire disruptivă, punând întrebări provocatoare, transformând conversația pe care o au cu managerul sau angajatul despre „cu ce cursuri vă putem ajuta?” către o nouă conversație despre „ce v-ar ajuta să performați cât mai bine în jobul dvs.?”
Astfel, analiza indicelui Towards Maturity a identificat o serie de curbe de transformare, departajate în patru etape distincte care indică călătoria spre maturitatea învățării organizaționale.
Fiecare profesionist din learning poate să identifice în care din etapele descrise se află organizația și echipa lui de L&D și să decidă care ar fi pașii următori.
Recunosc că ceea ce mi-a relevat mie acest raport este că tehnologiile de learning, ale căror promotor sunt de peste 12 ani, pot fi adoptate în mod diferit de către organizații în funcție de nivelul lor de maturitate pe această curbă de transformare a strategiei de learning.
Stadiul 1 – Optimizarea formării
Astfel, organizațiile din Stadiul 1 – Optimizarea formării – au în plan în primul rând să crească exploatarea tehnologiei pentru a sprijini procesul de învățare, în loc să utilizeze tehnologia pentru a regândi modul în care susțin agenda mai largă a capabilităților. Acest lucru se întâmplă mai ales pentru că învățarea este văzută mai degrabă ca un eveniment decât ca un proces.
În Stadiul 2 – Preluarea controlului – organizațiile văd deja tehnologia ca pe un răspuns la îmbunătățirea accesului, flexibilității, opțiunilor și comunicării. Modificările față de stadiul anterior în ceea ce privește, de exemplu, conținutul e-learning au loc în zona creșterii utilizării obiectelor de e-learning care sunt realizate personalizat extern sau in-house, a accesului la resurse de educație open sau la portaluri de învățare plătite.
Stadiul 3 – Capacitarea celorlalți. Aici, doar 45% din învățarea formală mai este livrată față în față și devine din ce în ce mai focusată pe oameni. Mai mult, tehnologia este acum la fel de probabil să fie utilizată pentru a sprijini dezvoltarea atât a soft skills, precum și a competențelor tehnice și face parte dintr-o abordare blended. Astfel un procentaj semnificativ de respondenți au afirmat că în organizațiile lor tehnologia este utilizată pentru a dezvolta:
75% Abilitățile de leadership și management
67% Abilități de comunicare și interpersonale
66% Wellbeing / sănătatea angajaților
64% Gestionarea clienților
60% Munca în echipă
Companiile de top (cele aflate în Stadiul 4 – Împărtășirea responsabilității) sunt de peste două ori mai susceptibile decât cele din Stadiul 3 nu numai de a colecta date, ci să le și folosească pentru a îmbunătăți serviciile. Acestea folosesc programele formale de învățare pentru a modela schimbarea pentru manageri și lideri – integrând mai multă tehnologie în proces. De asemenea, ele pun mai puțin accent pe învățarea formală sau informală și mai mult pe sprijinirea unei experiențe de învățare continue.
În cele din urmă, ca să răspund la întrebarea din titlu aș spune că da, cu ajutorul tehnologiei putem învăța enorm la nivel individual și organizațional, însă înainte de asta este nevoie să învățăm atât la nivel individual, cât si organizațional ce putem face cu tehnologia astfel încât să învățăm continuu și să devenim o organizație care este fie disruptivă, fie adaptativă. Nu este altă cale de mijloc.
Vă invit la o conversație adăugând mai jos reflecțiile, întrebările sau răspunsurile voastre.
